Motivasyon, kişiyi harekete geçiren bir süreçtir. Antik çağlardan beri insanlar, bir bireyin bir tür işi tam olarak ne yaptığını anlamaya çalıştılar. Neden bazı insanlar işe hevesle başlarken, diğerleri bir bal rulosu ile kanepeden çekilip minimum çaba sarf etmeye zorlanmazlar. Bu çalışmaların sonucunda sözde motivasyon teorileri ortaya çıkmıştır.
Önemli olan hakkında kısaca
Bilimsel bir yön olarak motivasyon teorileri ilk kez geçen yüzyılda tartışıldı. Bu terimi ilk kullanan Arthur Schopenhauer olmuştur. Yeter Sebebin Dört İlkesi adlı eserinde insanı harekete geçiren bahaneleri açıklamaya çalışmıştır. Onun arkasından başka düşünürler de yeni bir fikir geliştirme sürecine katıldılar. Genel olarak, motivasyon teorisindeki araştırma konusu, ihtiyaçların analizi ve insan faaliyetlerini nasıl etkilediğidir. Basitçe söylemek gerekirse, bu tür çalışmalar ihtiyaçların yapısını, içeriğini ve yaşam üzerindeki etkisini tanımlar.motivasyon. Tüm bu teoriler şu soruyu yanıtlamaya çalışır: "Bir insanı harekete geçmeye ne motive eder?"
Motivasyonun ana teorileri şunları içerir:
- İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi - A. Maslow.
- Büyüme ve bağlantı varoluşsal ihtiyaçlar – K. Alderfer.
- Edinilen İhtiyaçlar - D. McClelland.
- İki faktör teorisi - F. Herzberg
- Porter-Lauler modeli.
- Beklenti Teorisi – V. Vroom.
İçerik teorilerinin özellikleri
Motivasyon teorilerinin ana kısmı iki büyük gruba ayrılabilir: içerik ve süreç. Birincisi, insan ihtiyaçlarını harekete geçiren temel bir faktör olarak kabul eder. İkincisi, bir kişinin hedefe ulaşmak için çabalarını nasıl dağıttığını ele alır.
Motivasyonun içerik teorileri, performansın altında yatan ihtiyaçlara odaklanır. Yani, bir kişinin aktif olmasını sağlayan gerekliliği araştırırlar. Birincil ve ikincil ihtiyaçlar dikkate alınır ve hangi sırayla karşılanırlar. Bu, insan etkinliğinin zirvesini belirlemenizi sağlar.
İçerik motivasyon teorileri, çalışmalarını şekillendirme sürecinde insan ihtiyaçlarının önemli rolünü vurgular.
Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi
İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, bu bilgi alanında en ünlüsü olarak kabul edilir. Amerikalı psikolog Abraham Maslow tarafından geliştirilmiştir. 1954 yılında teorinin temelleriMaslow'un motivasyonları Motivasyon ve Kişilik kitabında özetlenmiştir.
Bu kavramın açık bir modeli, iyi bilinen değerler (ihtiyaçlar) piramididir. Psikolog toplumu uzun süre inceledi ve tüm insanların altı ihtiyaç düzeyine bölünebilecek belirli şeylere ihtiyaç duyduğunu belirlemeyi başardı. Bu pozisyonların her biri daha yüksek düzeyde motivasyon sağlar:
- Piramidin ilk seviyesinde fizyolojik ihtiyaçlar vardır. Yani yemek, rahatlık, uyku vb. için birincil ihtiyaçlar.
- İkinci seviye bir güvenlik duygusuyla temsil edilir.
- Üçüncü seviyede, sevgi ihtiyacı ortaya çıkmaya başlar. Yani, bir kişinin biri tarafından ihtiyaç duyulmak, bir aile kurmak, arkadaşlarla sohbet etmek vb. arzusu vardır.
- Dördüncü düzey, sosyal tanınma, övgü, onur, sosyal statü kazanma arzusudur.
- Beşinci seviyede, kişi yeni bir şeye ilgi duyar, merak göstermeye ve bilgi aramaya başlar.
- Altıncı seviye kendini gerçekleştirme arzusundan oluşur. İnsan, yaratıcı potansiyelini açığa çıkarmaya çalışır.
Maslow'un motivasyon teorisi, bir kişinin önceki ihtiyaç düzeyini tam olarak tatmin edene kadar devam edemeyeceğini gösteriyor. Bir kişinin en çok fizyolojik ihtiyaçlarını karşılaması ve bir güvenlik duygusu kazanması gerekir, çünkü insan yaşamının tüm süreci onlara bağlıdır. Bir kişi ancak tatmin olduktan sonra sosyal statü, iletişim ve kendini gerçekleştirme hakkında düşünebilir.
Alderfer ne dedi?
Alderfer'in emek motivasyonu teorisi, Maslow'un araştırmasına biraz benzer. Ayrıca insan ihtiyaçlarını gruplara ayırmış ve bunları hiyerarşik bir düzende dağıtmıştır. Sadece üç seviyesi var: varoluş, bağlantı ve büyüme.
Varoluş düzeyi, hayatta kalma ihtiyacını vurgular. Burada iki grup ayrı ayrı öne çıkıyor - güvenlik ihtiyacı ve fizyolojik ihtiyaçların karşılanması.
İletişime gelince, bir kişinin bir şeye, bazı sosyal gruplara, ortak faaliyetlere vb. dahil olma arzusundan bahseder. Burada Clayton Alderfer, bir kişinin sosyal doğasını, bir aile üyesi olma ihtiyacını, arkadaşların, iş arkadaşların, patronların ve düşmanların var. Büyüme ihtiyaçları, Maslow'un kendini ifade etme ihtiyaçlarıyla aynıdır.
Bir kişinin ihtiyaçtan ihtiyaca (aşağıdan yukarıya) geçtiğine inanan Maslow'un aksine, Alderfer dinamiklerin her iki yönde de gittiğinden emin. Bir kişi bir önceki seviyede tamamen ustalaşmışsa yükselir ve bu gerçekleşmediyse aşağı iner. Psikolog ayrıca, seviyelerden birinde karşılanmayan bir ihtiyacın, daha düşük seviyedeki bir ihtiyacın artan bir eylem derecesini gerektirdiğini belirtti. Örneğin, bir kişinin kendini gerçekleştirme ile ilgili sorunları varsa, o zaman, "Bak, ben de bir değerim var" der gibi, sosyal aidiyet çemberini herhangi bir şekilde artırmaya çalışacaktır.
Karmaşık bir ihtiyaç karşılanamadığında, kişi daha basit versiyona geçer. Alderfer ölçeğinde aşağı inmeye hayal kırıklığı denir, ancakiki yönde hareket etme yeteneğine sahip olmak, bir kişiyi motive etmede ek fırsatlar açar. Bu çalışma henüz yeterli ampirik desteğe sahip olmasa da, yönetimde böyle bir motivasyon teorisi personel yönetimi uygulaması için faydalıdır.
McClelland'ın teorisi
Bir başka insan motivasyonu teorisi, McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisidir. Bilim adamı, motivasyonun yönetme ihtiyacı ve suç ortaklığı ile ilişkili olduğunu savunuyor.
Modern dünyadaki alt seviyelerin hayati ihtiyaçlarının "varsayılan olarak" karşılandığına inanılır, bu nedenle bu tür tanıtım yapılmamalı ve daha yüksek hedeflere odaklanılmalıdır. Bir kişide daha yüksek seviyelerin ihtiyaçları açıkça ortaya çıkıyorsa, o zaman aktivitesi üzerinde büyük bir etkisi vardır.
Fakat aynı zamanda McClelland, bu ihtiyaçların deneyimlerin, yaşam durumlarının etkisi altında ve eğitim sonucunda oluştuğunu garanti eder.
- Bir kişi hedeflerine eskisinden daha etkili bir şekilde ulaşmaya çalışıyorsa, bu başarma ihtiyacıdır. Bireyin bu düzeyi yeterince yüksekse, kendi çabalarıyla neler yapabileceğine bağlı olarak kendisi için bağımsız olarak hedefler belirlemesine olanak tanır. Bu tür insanlar karar vermekten korkmazlar ve eylemleri için tam sorumluluk almaya hazırdırlar. İnsan karakterinin bu özelliğini araştıran McClelland, böyle bir ihtiyacın sadece bireyleri değil, hatta tüm toplumları karakterize ettiği sonucuna varmıştır. Aktif olarak tezahür ettiği ülkelerbaşarı ihtiyacı, genellikle gelişmiş bir ekonomiye sahiptir.
- Bilim adamı ayrıca başkalarıyla dostane ilişkiler kurma ve sürdürme arzusunda kendini gösteren suç ortaklığı ihtiyacını da dikkate alır.
- Bir diğer edinilmiş ihtiyaç, hükmetme arzusudur. Bir kişinin çevresindeki süreçleri ve kaynakları kontrol etmesi son derece önemlidir. Burada ana odak, diğer insanları kontrol etme arzusunda kendini gösterir. Ama aynı zamanda, yönetme ihtiyacının iki zıt kutbu vardır: bir yanda kişi her şeyi ve her şeyi kontrol etmek ister, diğer yanda ise herhangi bir güç iddiasından tamamen vazgeçer.
McClelland'ın teorisinde bu ihtiyaçlar ne hiyerarşiktir ne de birbirini dışlar. Onların tezahürü doğrudan karşılıklı etkiye bağlıdır. Örneğin, bir kişi toplumda lider bir konuma sahipse, yönetme ihtiyacını fark eder, ancak tam olarak tatmin olması için bağlantı ihtiyacının zayıf bir tezahürü olması gerekir.
Herzberg'in inkarları
1959'da Frederick Herzberg, ihtiyaçların tatmininin motivasyonu artırdığı gerçeğini çürüttü. Bir kişinin duygusal durumunun, ruh halinin ve motivasyonunun, bireyin eylemlerinden ne kadar memnun veya memnun olmadığını gösterdiğini savundu.
Herzberg'in motivasyon teorisi, ihtiyaçları iki büyük gruba ayırmaktan oluşur: hijyen faktörleri ve motivasyon. Hijyen faktörlerine sağlık faktörleri de denir. Bu, durum, güvenlik, ekip tutumları, çalışma saatleri vevb. Basitçe söylemek gerekirse, bir kişinin işinden ve sosyal durumundan memnuniyetsiz hissetmesine izin vermeyen tüm koşullar hijyenik faktörlerdir. Ancak paradoksal olarak, ücret düzeyi önemli bir faktör olarak kabul edilmiyor.
Motive edici faktörler arasında tanınma, başarı, kariyer gelişimi gibi konumlar ve bir kişiyi işte elinden gelenin en iyisini yapmaya teşvik eden diğer nedenler bulunur.
Doğru, birçok bilim insanı, Herzberg'in bilimsel başarılarını yeterince kanıtlanmadığını düşünerek desteklemedi. Ancak bunda garip bir şey yok çünkü duruma göre bazı noktaların değişebileceğini hesaba katmamıştı.
Yöntemsel kavramlar
Etkili çalışmayı tam olarak neyin etkilediğine ilişkin bilim insanlarının farklı görüşleri dikkate alınarak, yalnızca ihtiyaçları değil, aynı zamanda gösterilen çabaları ve durumun algılanmasını da hesaba katan süreç motivasyon teorileri oluşturuldu. En popüler olanlar:
- Beklenti teorileri - bir kişi işi bitirme ve müteakip ödül beklentisiyle motive olur.
- Eşitlik ve adalet kavramı - motivasyon, bireyin ve meslektaşlarının çalışmalarının ne kadar tahmin edildiği ile doğrudan ilgilidir. Beklenenden daha az ödeme yaptıysanız, iş motivasyonu düşer, beklenen tutarı ödediyseniz (ve muhtemelen ek ikramiyeler ödediyseniz), o zaman bir kişi iş sürecine daha büyük bir özveriyle katılacaktır.
Ayrıca bu araştırma kategorisinde, bazı bilim adamları hedef belirleme teorisini veteşvikler.
Porter-Lauler modeli
Yönetimdeki bir başka motivasyon teorisi iki araştırmacıya aittir - Leiman Porter ve Edward Lauler. Karmaşık süreç teorileri, beklenti unsurlarını ve adalet teorilerini içerir. Bu motivasyon modelinde 5 değişken vardır:
- Yapılan çabalar.
- Algı düzeyi.
- Elde edilen sonuçlar.
- Ödül.
- Memnuniyet seviyesi.
Yüksek performans oranlarının kişinin yapılan işten memnun olup olmamasına bağlı olduğuna inanıyorlardı. Memnun kalırsa, daha fazla getirisi olan yeni bir işe alınır. Herhangi bir sonuç, harcanan bireyin çabalarına ve yeteneklerine bağlıdır. Çabalar, ödülün değeri ve çalışmanın takdir edileceğine olan güven tarafından belirlenir. Kişi, harcanan emeğin karşılığını alarak ihtiyaçlarını karşılar, yani üretken işten doyum alır. Bu nedenle, performansın nedeni memnuniyet değil, tam tersidir - performans memnuniyet getirir.
V. Vroom Teorisi
Vroom'un beklenti kavramı da motivasyon teorilerine aittir. Bilim adamı, bireyin yalnızca belirli bir ihtiyaçla değil, belirli bir sonuca odaklanmayla da motive edildiğine inanıyordu. Kişi her zaman seçtiği davranış modelinin arzu edilenin gerçekleştirilmesine yol açacağını umar. V. Vroom, çalışanların becerileri yeterliyse ücretlendirme için gereken performans düzeyine ulaşabileceklerini kaydetti.belirli bir görevi gerçekleştirmek için.
Bu çok değerli bir personel motivasyonu teorisidir. Genellikle küçük firmalarda (özellikle çok iş ve az insan olduğunda), çalışanlara gerekli becerilere sahip olmadıkları görevler verilir. Sonuç olarak, kendilerine verilen görevin gerektiği gibi yapılmayacağını anladıkları için vaat edilen ödülü bekleyemezler. Sonuç olarak motivasyon tamamen düşer.
Havuç ve çubuk
Pekala, klasik yaklaşım olmadan motivasyon teorileri neler yapabilir - havuç ve sopa yöntemi. İşçi motivasyonu sorununu ilk fark eden Taylor oldu. İnsanlar pratikte yemek için çalıştıkları için çalışma koşullarını sert bir şekilde eleştirdi. Fabrikalarda olup bitenlere bakarak "günlük çıktı" diye bir şey tanımladı ve insanlara şirketin gelişimine katkılarına göre ödeme yapmayı önerdi. Daha fazla ürün üreten işçiler ek ücret ve ikramiye aldı. Sonuç olarak, birkaç ay sonra performans belirgin şekilde arttı.
Taylor, bir kişiyi yeteneklerini tam olarak kullanabileceği doğru yere koymanız gerektiğini söyledi. Konseptinin tüm özü birkaç hükümle açıklanmıştır:
- İnsan her zaman gelirini artırmakla ilgilenir.
- Her birey ekonomik duruma farklı tepki verir.
- İnsanlar standartlaştırılabilir.
- İnsanların tek istediği çok paradır.
Genelleştirilmiş sonuçlar
Bu kadar farklı fikir veyaklaşımlar, tüm motivasyon altı türe ayrılabilir:
- Harici. Dış etkenler tarafından belirlenir, örneğin tanıdıklar denize gitti ve kişi aynısını yapmak için para biriktirmeye başlar.
- Dahili. Dış etkenlere bağlı değildir yani bir kişi denize kişisel çıkarlara göre gider.
- Pozitif. Olumlu teşviklere dayalı. Mesela bir kitap okumayı bitirip yürüyüşe çıkacağım.
- Olumsuz. Kitabı bitirmezsem hiçbir yere gitmeyeceğim.
- Sürdürülebilir. Kişinin ihtiyaçlarına yani açlık ve susuzluk gibi fizyolojik ihtiyaçlarının tatminine bağlıdır.
- Kararsız. Sürekli dış etkenlerle beslenmesi gerekiyor.
Ayrıca, ihtiyaçların motivasyon teorileri ahlaki ve maddi olabilir. Örneğin, bir kişinin çalışması toplum tarafından tanınırsa (diploma vb.), o zaman en iyi işçi statüsünü kaybetmemek veya yükseltmemek için intikamla yeni bir işe girer. Ve tabii ki, finansal motivasyon. Modern toplumda, iş akışını teşvik etmede istisnai bir faktör olarak kabul edilir.
Bir insanı çalıştırmak zor değil, sadece hangi kollara basmanız gerektiğini anlamanız gerekiyor, böylece işi şirkete kâr ve çalışana mutlak memnuniyet getirir.
