Ahlaki ve psikolojik iklim (MPC), herhangi bir takımın üyeleri arasındaki gerçek ilişkinin bir yansımasıdır. Gruptaki uygun iklim düzeyi, organizasyonun kalitesini belirler, üretimin başarısını veya düşüşünü (eğitim süreci) belirler. Ekip içindeki ilişkilerin normalleştirilmesi ve optimal çalışma ortamının düzenlenmesi sosyal psikolojinin alanına girer.
Ahlaki ve psikolojik iklim kavramı
İş yerinde performans göstergelerinde 100 üzerinden 20'den fazla düşüş vakasının, iş faaliyeti sırasında çalışan üzerinde olumsuz etkisi olan olumsuz ahlaki ve psikolojik faktörlerin hatası olduğu kanıtlanmıştır. Ekip üyelerinin depresyonu, kötü ruh hali veya depresyonunun verimlilikte %50 azalmaya neden olduğu da bilinmektedir. Bir ekibi aynı görev ve hedeflerle birbirine bağlı bir insan topluluğu olarak düşünürsek, bu tür istatistiklerin kaygısı ve etkisiorganizasyonun bir bütün olarak çalışmasına açıklık gelecektir.
Ahlaki ve psikolojik iklimin oluşumu, ekibin küçük organizasyon biçimleri düzeyinde gerçekleşir - organizasyonun en küçük yapısal birimine (ekip, departman, komite) ait mikro gruplar. Az sayıda katılımcıyı içeren bu sosyal gruplarda, belirli bir psikolojik atmosfer gelişir ve daha sonra organizasyonun tüm kapalı yapısı içindeki durumu etkiler.
Çalışma aygıtının ahlaki ve psikolojik ikliminin durumunun büyük önemi, kuruluşun bir bütün olarak konumunu karakterize etmesinden kaynaklanmaktadır: üretkenlik hızı, ürünlerin (hizmetlerin) kalitesi, vb. Ve hemen hemen her insan bir veya başka bir çalışma faaliyeti alanında sıralandığından ve girişiminin belirli işlevlerinden sorumlu olduğundan, IPC'nin önemi hem kamu hem de özel çıkarların gözetilmesiyle eşit olarak görülür.
IPC seviyeleri
Belirli bir organizasyon yapısının ahlaki ve psikolojik iklimini incelerken, bu sosyal faktörün 2 seviyesi belirlendi:
- statik:
- dinamik.
Takım içindeki ilişkilerin statik düzeyi kalıcı ve istikrarlıdır. Çalışma sürecinin bir kez oluşturulan ilke ve prosedürleri, ekibin tüm üyeleri tarafından desteklenir, ortaya çıkan zorluklar da birlikte giderilir ve üstesinden gelinir. Periyodik olarak ekip üyeleri ahlaki ve psikolojik iklimi ayarlaruygun bir ortamı sürdürmek için gerekli bir önlem olarak ekibin ana personeli tarafından memnuniyetle karşılanan çalışma mekanizmasının içinde.
Bir gruptaki ilişkilerin dinamik düzeyi kararsız, dalgalı olarak kabul edilir ve doğrudan grubun tüm üyelerinin ruh hallerine, mevcut zihinsel ve fiziksel durumlarına, önceliklerine ve ihtiyaçlarına bağlıdır. Önceki ahlaki ve psikolojik iklim seviyesinin göstergelerinden farklı olarak, dinamik bir tipe göre inşa edilen organizasyonlarda, personel ve diğer değişiklikler çok daha sık meydana gelir ve insanlar tarafından oldukça keskin bir şekilde algılanır.
Gelecekte, takımın durumunun olumsuz bir dinamik senaryoya göre gelişmesi, takımın tamamen değişmesine veya çökmesine neden olabilir.
IPC'nin durumunun değerlendirilmesi
Gruptaki ahlaki ve psikolojik iklimin durumu her zaman pozitiften negatife geçişin alt seviyeleri olmayan kutupsal değerler tarafından belirlenir. Takımdaki durum hakkında asla “normal” olduğu söylenemez, çünkü böyle bir tanım, her zaman iki aşırı durumdan birinde ifade edilen mevcut durumun duygusal değerlendirmesine karşılık gelmez: “iyi” veya “kötü”.”.
Bir insan istese de istemese de, sosyal hayatında meydana gelen her olayı bilinç altında değerlendirir ve bu göstergeler oldukça kategoriktir. Bu yapının ekibin bireysel üyeleri tarafından kendi değerlendirmesini yapacaksa, genel olarak işletmede işin yüksek bir değerlendirmesini ve sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimi elde etmek imkansızdır.sürekli düşük.
Sosyal psikolojinin kurucusu Boris Parygin, ekip üyeleri tarafından sosyal yaşamın bireysel faktörlerinin bireysel psikolojik algısının henüz IPC'yi tam olarak oluşturmadığını savundu. Yalnızca grup üyelerinin (topluluk) çoğunluğunun ortak görüşü, yapısal ruh halini büyük ölçüde artıran güçlü bir mekanizmadır. Aynı zamanda, organizasyonda önceden oluşturulmuş ahlaki ve psikolojik iklim, ekibin her bir üyesini etkiler, çalışma etkinliğini arttırır veya az altır, olumlu bir ruh haline katkıda bulunur veya onu engeller.
Olumlu ahlaki ve psikolojik iklim
Birçok mal ve hizmete yönelik mevcut talep seviyesi ile birlikte üretim ve aracı firmalara verilen görevler her yıl artmakta ve daha karmaşık hale gelmektedir. Bu, ürünlerin yaratılmasında ve tanıtılmasında tüm katılımcılar üzerindeki psikolojik yükü arttırır, ancak böyle bir yükün gerçek sonucu taban tabana zıt değerlerde dalgalanabilir.
İş etkinliğinin makul bir şekilde teşvik edilmesi ve mevcut ödül sistemi ile, aşağıdaki işaretlerin birçoğunda iyi tahmin edilen, organizasyonda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratmaktan bahsedebiliriz:
- Ekip üyelerinin işteki bireysel ihmal ve sorumsuzluk durumlarına karşı hoşgörüsüzlüğü.
- İnsanlar, çalışmalarının kalitesini artırmak için sürekli hazır durumdalar.
- Operasyon şefleri ve alt yönetim her zaman yeni önerilere açıktır.
- Düşmanca yokilişkiler.
- İnsanlar yaptıkları iş için sorumluluklarının açıkça farkındadır.
- Çalışanların devamsızlık, hastalık izni ve kendiliğinden işten çıkarma sayıları düşük seviyede.
Organizasyonda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim, yalnızca işletmenin katılımcılarının uyumu ile elde edilir - insanlar birbirlerine olan bağımlılıklarını anlar ve her şeyden önce kalite için çalışmaya çalışır. Bu tür ekiplerde, yaratıcılık ve yenilikçi niteliklere çok değer verilir ve memnuniyetle karşılanır, bu da zor durumlardan bir çıkış yolu bulmaya ve az fonla çalışma koşullarını iyileştirmeye yardımcı olur.
Kurum kültürü kavramı
Kurum kültürü bugün, kuruluş liderlerinden alt yönetime ve alandaki çalışanlara saygı koşullarında oluşan, işletmede sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklim olarak anlaşılmaktadır. Kurumsal kültür politikası iki temel bileşen içerir:
- felsefe - ahlaki ve etik nitelikte olanlar da dahil olmak üzere, kuruluşun tüm üyeleri tarafından koşulsuz olarak kabul edilen ve kesinlikle uyulan kurumsal değerler, kurallar;
- misyon - işletmenin misyon ve görevleri hakkında bir hüküm, gelecekteki başarılar ve hedefler için planların bir konsantrasyonu.
Varsayılan olarak, sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklim, işletmenin genç çalışanlarının üst yönetimden emir almadığını, ancak uygulanması üzerindeki kontrolün icracıların kendilerine ait olduğu tavsiyeleri aldığını varsayar. Tanıtımın bir sonucu olarakBu tür bir öz-örgütlenmede, saha çalışanlarının sorumluluğu yüksek bir düzeye ulaşır ve ek denetleyici yönetim çalışanlarına duyulan ihtiyaç minimum düzeyde olur.
Kurum felsefesinin benimsenmesi ve fikirlerinin uygulanması
Ekipte olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim elde etmek için, şirket felsefesinin üretim sürecindeki tüm katılımcılar tarafından anlaşılması ve koşulsuz olarak kabul edilmesi önemlidir. Bu koşul yerine getirilirse, şirket ortak çabalarla desteklenen ve şirketin tüm çalışanları için eşit derecede değerli olan iyi bir itibar geliştirir.
İşletmede sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşması sürecinde, ortak davanın iyiliği için endişenin ana payının çalışanlar veya küçük işçiler tarafından üstlenilmesi ilginçtir. Her şeyden önce, ekipte yeni bir emek konusunu eğitirken bilinç gösteren, işe gidişini, ürünlerinin kalitesini kontrol eden onlardır. Çoğu zaman, yeni bir çalışan, işletmenin önceden belirlenmiş yüksek standartlarını karşılamak için çaba göstermezse, meslektaşları onu ekipten çıkarma sorusunu gündeme getirir.
Kurum kültürü ilkelerine uymanın bir diğer gerekli koşulu da sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimin elde edilmesini işletmenin misyon düzeyine yükseltmemektir. Kuruluş içindeki olumlu bir atmosfer kendi başına bir amaç olamaz, ancak çalışanlar için çalışma koşullarının kalitesinin sürekli iyileştirilmesinin ve yetkin görev belirlemesinin bir sonucudur.
Takımda uygun bir iklimin oluşması
Hem olumlu hem de olumsuz ahlaki ve psikolojik iklim aşağıdaki faktörlerin etkisi altında gelişir:
- Çalışma ekibinin oluşum ortamında üretim ve ekonomik ilişkilerin doğası.
- İşletmede emeğin organizasyonu, yasal ve diğer emek faaliyeti koşullarına uygunluk.
- İşletme yönetim üyelerinin görevlerine karşı bireysel tutumu.
- Kılavuz türü.
- Resmi ve gayri resmi grup yapıları arasındaki yazışma düzeyi.
- Grubun belirli özellikleri: cinsiyete veya yaşa göre, psikolojik uygunluk, sosyal statü vb.
Kurumsal kültür yöneticileri, grubu oluşturan insanların bilgi tabanı ne kadar büyükse, yani üyelerinin gelişim düzeyi ne kadar yüksekse, ahlaki ve psikolojik bir iklime sahip olma olasılığının o kadar yüksek olduğu sonucuna varmıştır. Takımda “+” işareti oluşacaktır. Bununla birlikte, yeni çalışanların seçiminde daha dikkatli bir yaklaşımla, onları ortak çıkarlar, özlemler, problem çözme yolları temelinde seçerken, ortalama veya hatta düşük bir gelişme düzeyi ile neredeyse aynı sonucu elde etmek mümkündür. takımın çoğu üyesi. Doğru, bu durumda, bu grupta işçilerin değil, işçilerin kişisel çıkarlarının üstün gelmesi tehlikesi vardır, bu da zaten bir bütün olarak işletmenin yüksek düzeyde bir gelişme düzeyine ulaşması için düşük bir olasılık olarak hizmet eder.
Ahlaki ve psikolojik iklim nihayet oluşmadan önce, genç girişiminiki aşamada hayatta kal:
- Aşama I, gruptaki ilişkilerin artan formalitesi ile karakterize edilir - ekip üyeleri yalnızca birbirlerini tanır, birbirleriyle yalnızca iş konularında iletişim kurar, “ön plana çıkmamaya” çalışır.
- Aşama II, işletmede çıkar gruplarının veya diğer birleştirici faktörlerin oluşumu ile zaten işaretlendi, ekipte “liderler” ve “takipçiler” açıkça ayırt edildi, bir lider açıkça belirlendi. Örgütün bazı üyelerinin mevcut konumu, şimdiden tartışmalara ve anlaşmazlıklara neden olabilir. Yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkinin gelecekteki yapısı açıkça görülüyor.
Topluluk içi ilişkilerin gelişiminin ikinci aşamasının aldığı yöne (olumlu veya olumsuz) bağlı olarak, gruptaki ahlaki ve psikolojik iklimin özellikleri oluşur. Olumlu bir gelişme ile örgüt çalışanları gruba ait olmaktan gurur duyarlar ve işlerini ellerinden gelen en iyi şekilde yapmaya çalışırlar. Bir ekibin olumsuz bir senaryoya göre gelişmesi, çatışmaların büyümesine, sürekli başkasının yanlışını aramaya ve bunun sonucunda iş sürecinin felce uğramasına yol açar.
Gizli bir yönetim yöntemi olarak liderlik
Aslında, herhangi bir organizasyonun ahlaki ve psikolojik ikliminin yönetiminin başında, çalışma ekibinin yönetim dışı üyelerinin saflarından aday gösterilen grubun lideri vardır. Resmi bir prosedürle atanan doğrudan bir yöneticinin aksine, belirli görevleri çözmek için gerekli karakter özelliklerine, yeteneklerine ve deneyimine sahip herhangi bir kişi.takımın önünde.
Oyuncu lider, insanların gönüllü olarak ona itaat ettiği ve bilinçli olarak takipçi rolünü üstlendiği bu toplumda koşulsuz otoriteye sahiptir. Aynı kişinin bir toplumda geçerli olan liderlik nitelikleri, başka bir toplumda sahiplenilmeyebilir (diğer değerler, cinsiyet, demografik, yaş farklılıkları vb.).
Kurum kültüründe 5 liderlik türü örneği vardır:
- Organizatör. Grubun sorunlarını kendi sorunu olarak gören ve bunları başarılı ve hızlı bir şekilde çözen kendine güvenen bir iyimser. İletişimde, ikna armağanı ile ayırt edilir, nasıl cesaretlendirileceğini ve nazikçe, incelikle hatalar için azarlanacağını bilir. Tüm etkinliklerin merkezinde yer alır.
- Yaratıcı. Yenilikçi fikirlerle, beklenmedik (ama başarılı) tekliflerle insanları cezbeder. Risk almaya hazır, bir grupta görevleri ustaca düzenler. Bu tür bir lider asla bir komutan gibi davranmaz ve daha çok bir danışman gibi davranır.
- Güreşçi. Kararlı, saldırganlık, sabırsızlık belirtileri gösterebilir. Çoğu zaman çok doğrudan. Genellikle bu lidere duyulan ihtiyaç, bazı kritik veya özellikle uzun süren sorunları çözdükten hemen sonra ortadan kalkar.
- Diplomat. O, tüm meseleleri bilir ve “doğru” insanlar üzerinde çok sayıda gizli nüfuz gücüne sahiptir. Tüm olasılıklarını açmaya çalışmaz, ancak üzerine yüklenen beklentileri haklı çıkarır.
- Yorgan. Bu liderin ayırt edici bir özelliği yardımseverliktir. Acıları teselli eder, çatışmaları çözmek için doğru kelimeleri bulur. ciddi sorunlarbu türden bir temsilci karar vermeyebilir, ancak onun varlığında insanların zorluklara dayanması daha kolay hale gelir.
Lidersiz tam teşekküllü bir ekibin varlığı imkansızdır, bu nedenle birçok yönetici bu amaçlar için özel bir yönetici tahsis ederek personel yönetimini kendilerine kolaylaştırmaya çalışır. Uygulamada, bu tür eylemler etkisizdir, çünkü resmi olarak atanmış bir kişi için kontrol ve dağıtım işlevleri birincil öneme sahiptir ve bir lider için takımda rahat bir psikolojik atmosfer.
IPC'yi etkileyen liderlik yöntemleri
İşletmedeki ahlaki ve psikolojik iklim büyük ölçüde yönetimin yürüttüğü yönetim tarzına bağlıdır. IPC üzerinde güçlü etkisi olan sadece 3 tür yönetim tarzı tanımlanmıştır:
- Otoriter (diktatör). Çalışanların görevlerini yerine getirmeleri üzerinde sıkı kontrol başkanı tarafından kurulması, bir para cezası ve kınama sisteminin getirilmesi. Çalışanların fikirleri ve işlerinin akışında ortaya çıkan zorluklarla kimse ilgilenmiyor.
- Kolektif. Lider iki yönlü iletişime açıktır ve tartışmalı konuyu kamuoyunun tartışmasına açmadan önemli kararlar almaz. İşin performansı ve elde edilen sonuç üzerindeki kontrol, üst makamların minimum müdahalesi ile esas olarak çalışanların kendileri tarafından gerçekleştirilir.
- Liberal anarşist. Aksi takdirde bu yönetim tarzına "kim ne kadar var" denilebilir - çalışanlar bunu yapmaz.hiçbir protokole bağlı kalmayın, ceza korkusu olmadan sadece uygun gördüklerini yapın. Aynı zamanda, ekip sürekli olarak yönetimin aşağılığını ve ruhtaki düşüşü hisseder.
Listelenen yönetim türlerinden tercih edilen tür, orta düzeyde demokratik ve ekonomideki mevcut duruma yeterli olan kolektif grup içi ilişkiler türüdür.
Durumun kurtarılması
Takımdaki ahlaki ve psikolojik ortamı iyileştirmek için yönetim, yönetimin birkaç altın kuralına uymalıdır:
- Beklenen pozisyon için adayın psikolojik uygunluğu açısından personel seçin;
- Tüm çalışanların ileri düzey eğitimlerini gerekli sıklıkta gerçekleştirmek;
- düzenli olarak ekip üyeleri arasında karşılıklı anlayışı geliştirmeye yardımcı olan yarı resmi etkinlikler düzenleyin;
- açıkça hedefler belirleyin ve üretim planlarından büyük sapmalardan kaçının;
- Çalışanlarda bireyselliği ve yenilikçi bir çalışma yaklaşımını teşvik etmek için mümkün olan her şekilde yaratıcılık tezahürlerine izin vermek ve memnuniyetle karşılamak.
Lider, organizasyon içindeki atmosferin "iyileştirilmesinin", anında sonuç getirmeyen, adım adım karmaşık bir çalışma olduğunu anlamalıdır. Yönetim kurulunun tüm üyeleri ve orta düzey yöneticiler (ustabaşı, müdür, idareciler) küçük kurumsal yapılarda IPC'yi geliştirmek için kendi uygulamalarına doğrudan iletişim kurarak çaba sarf etmek zorunda kalacaklardır.yerdeki insanlar.
Sağlıklı bir psikolojik ortam, yalnızca her çalışanın değerini ve benzersizliğini fark ettikleri bir ekipte oluşur. Yönetim üyeleri ve alt düzey personel arasındaki iletişimdeki mevcut eksikliklerin düzeltilmesi, birincinin ikincisini yetkileriyle bastırmayacağı şekilde gerçekleştirilir.
