Direnç, değişime karşı kesinlikle normal bir tepkidir. Bunun nedeni, değişimin her zaman korkutucu olmasıdır. Kişi ne gibi sonuçlara yol açacağını bilemez ve her adımı iyice hesaplamak imkansızdır.
Değişime dirençten bahsedelim. Bu gizemli ifadenin arkasında ne var?
Direnç algılama
Bu nedir? Konsept, direnişin herhangi bir yeniliği geciktirmeyi veya durdurmayı amaçlayan eylemler olduğunu söylüyor. Direnişin oldukça anlaşılır ve mantıksal olarak haklı olduğunu tekrarlıyoruz. Temelinde ne var, aşağıda konuşacağız.
İnsanlar neden direnir?
Şimdi insanların neden direnme eğiliminde olduğundan bahsedelim. Değişime direncin sebepleri nelerdir?
Temel korkudur. İnsanlar gelecekteki değişikliklerden korkarlar çünkü onlardan ne bekleyeceklerini bilemezler. Tanıdık bir şey çöktüğünde, her zaman korkutucudur. Ve bu, psişenin yeterli bir tepkisidir.neler olduğuna.
İkinci nokta çocukçuluktur. Bu ve bu tür değişikliklerin daha iyi bir hayata yol açacağını topluma istediğiniz kadar kanıtlayabilirsiniz. Ancak insanların kendileri yeniyi kabul etmek istemiyorlarsa, akışla gitmeyi tercih ediyorlarsa, değişime direnç garantilidir.
İnsanların yeni bir şeye aktif olarak direnmesinin üç büyük nedeni vardır. Her birine bir göz atalım.
Siyasi nedenler
Organizasyonlarda değişime direnç söz konusu olduğunda, politik nedenler buraya pek uymaz. Yine de, bu gruba tam olarak şöyle denir:
- Eski ve yeni düzenin yandaşları arasında büyüyen çatışma. Bu, etkili koalisyonların eski güçlerini kaybettiği anlamına geliyor. Ve üzerlerine bir tehdit belirir. Ve kim nüfuzunu kaybetmek ister? Bu nedenle çoğunluğun aktif direnişi.
- Karar "sıfır toplam" ilkesine göre verilir. Kaynaklar çok sınırlıdır ve liderlik, kimin büyük bir malzeme "taban" alacağına ve kimin asgari bir malzemeye sahip olacağına karar vermek zorunda kalır. Verimliliğin artması, maliyet ve giderlerin azalması için çağrılar başlar. Bütün bunlar, kolektifin değişime karşı direncine yol açar.
-
Liderlerin suçlaması. Takımın yeni bir şeye adapte olması gerektiği açık. Ve bunu ahlaki olarak yapmak çok zordur. Ve sonra insanlar tüm ölümcül günahlar için liderleri suçlamaya başlarlar. Sanki ikincisi, "yağmalanmış" bütçedeki kusurları gizlemek veya boşlukları kapatmak için bir yeniden yapılanma başlattı. ne zaman bir kişiortaya çıkan sorunlardan bağımsız olarak sorumludur, psikolojik olarak yeniden inşa etmesi çok zordur.
Teknik nedenler
Örneğin, bir endüstriyel firmada değişime karşı direncin nedenleri ne olacak? Bunlar, diğer herhangi bir organizasyonda olduğu gibi, üç faktörden kaynaklanır. Bunlardan birini inceledik. Şimdi "teknik" denilen ikincisinden bahsedelim.
Bunlar şunları içerir:
- Takımın alışkanlıkları. İnsanların uzun süredir önlerine konulan şu ya da bu sorunu tek bir yolla çözdüklerini hayal edin. Ve şimdi, belirlenen görevlere farklı bir açıdan bakmak için bu yolu hızla değiştirmeye zorlanıyorlar. Elbette bu değişime direnç gösterecektir.
- Gelecek korkusu. Bundan daha önce bahsetmiştik. Örneğin, bir kuruluş bilgisayar ortamına geçtiğinde ve daha yaşlı çalışanlar bu makineleri görmediğinde, gelecek değişikliklere tüm güçleriyle direnerek gücenmeye başlarlar.
Kültürel nedenler
Değişime karşı direncin "kültürel" olarak adlandırılan nedenlerinden bahsedelim.
Gerçek şu ki takımların kendi değerleri vardır. Zaten kurulmuşlar ve kırılmaları zor. İkinci nokta, geçmişe bir bakıştır. Ve üçüncü - çok kuru iklim (kelimenin mecazi anlamıyla). Ancak her şeyi sırayla konuşalım:
- Kültürel filtreler. Kulağa hoş geliyor, ancak birçok "tuzak" var. Yukarıda belirtildiği gibi, her organizasyonun kendi kültürel özellikleri vardır.değerler. Hem bireysel ekipte hem de bir bütün olarak organizasyonda. İnsanların yenilikleri nasıl algıladıklarının tanımıdır. Kabaca söylemek gerekirse, örgütün tüm üyeleri tamamen "inatçı", yani yenilikleri kabul edemeyen ve daha da ötesi, farklı bir ortamda çalışan olarak bölünmüştür. Ve buna göre, yeni olan her şeye açık, öğrenmekten ve değişen bir ortamda çalışmaktan mutlu olanlar için.
-
Geriye bakmak. "Ve daha önce daha iyiydi …" - eski neslin favori bir deyişi. Daha iyi ya da daha iyi değil - henüz tam olarak bilinmiyor. Sadece geçmişte kullanılan yöntemler tanıdık geliyor. Bu yüzden daha iyilermiş gibi görünüyor.
- Organizasyondaki iklim hiç de değişime elverişli değil. Değişime karşı aktif direnişin başladığı yer burasıdır - bireysel ve örgütsel. Yani hem bireyler hem de kolektif bir bütün olarak karşı çıkıyor. İlkinin üstesinden gelmek hala mümkündür. Birleşik bir direniş olduğunda, değişiklikleri ertelemek ve daha iyi bir iklim yaratmaya odaklanmak daha iyidir.
Ne yapmalı?
Değişime direncin ne olduğunu bulduk. Şimdi takımda böyle bir fenomen olursa liderlerin ne yapması gerektiğinden bahsedelim.
Değişiklikleri kabul edebilecek bir ekibi net bir şekilde belirlemek gerekir. Bu acımasız, ama imkansız. Gerisi elveda demek zorunda kalacak. Gerçek şu ki, "kafalı" yenilikleri her zaman geciktirir. Bir şeyi sevmiyorlar, bir şey onları korkutuyor. Hangi değişiklik teklif edilirse edilsin, bunları kabul etmeye muktedir olmayanlar aslamemnun.
İkinci aşama, değişikliklerden etkilenen sorunların ekibiyle bir tartışmadır. Bundan önce liderler ekibin kültürel değerlerini inceler. Ve ancak bundan sonra neye dokunulabileceğini ve neyin insanların alıştığı biçimde bırakılmasının istendiğini anlayabilirler.
Psikolojinin silahları altında
Şimdi de örgütsel ve ekonomik alanları etkileyen psikolojik yönlerden bahsedelim. Sonuçta, değişikliklerden ilk etkilenenler onlar.
Bir organizasyonda değişime karşı direncin üstesinden nasıl gelinir? Onlara psikolojinin prizmasından bakın.
Üç psikolojik bileşen vardır:
- Yeniliğe hazır.
- Yeni koşullara uyum.
- Etkinlik.
Bu sözlerin arkasında ne olduğu pek belli değil. Şimdi her satırı ayrıntılı olarak analiz edeceğiz.
Yeniliğe hazır
Değişime direnç - nasıl üstesinden gelinir? Bunun hakkında konuşmadan önce, üstesinden gelmenize yardımcı olacak bileşenleri anlamalısınız. Yani, yeniliğe hazır olmaktan bahsediyoruz. Her şeyden önce motivasyon sistemlerini kastediyorlar.
Değişikliklerin yürürlüğe girmek üzere olduğunu varsayalım. Kuruluşun çalışanları onları kabul etmek için motivasyona sahip mi? Liderin "aşmaları"nın onlara ne faydası var? Örneğin, daha yaşlı çalışanlara bilgisayarda ustalaşmaları önerilir. Ve bunu mesai saatleri içinde yapmanız veya sonrasında oyalanmanız gerekir. Ortak ödeme yok.
Boş zamanlarını boşa harcamak mı yoksa iş sorumlulukları ve "teneke kutu" okumak arasında mı kalmak istiyorlar? Teşvik olmadan bile mi? Zorlu. Bu nedenle yeniliklerin benimsenmesini teşvik eden teşvik sistemini dikkatle düşünmek gerekiyor.
Fitness
Değişime direnç ve bunun üstesinden nasıl gelinir? Olası sonuçları hesaplar ve önlerseniz her şey oldukça basittir. Örneğin, kuruluş çalışanlarının yeni koşullara uyum sağlama becerisini tahmin etmek çok kolaydır. Sadece soruları cevaplayın:
- İnsanlar yeni çevreye uyum sağlamak için yeterli bilgiye sahip mi? Yoksa eğitim için zaman ve belirli maddi kaynaklar harcamak zorunda mı kalacaksınız?
- Ekibin becerileri, kuruluş yönetiminin uygulamak istediği planla tutarlı mı?
- İnsanların yeniliklerle çalışmaya başlamalarını kolaylaştıracak yeterli deneyimi var mı?
Bu sorulara olumlu yanıt verilirse, argümanların yetkin bir sunumu ve ekibin desteği ile direncin üstesinden gelmek zor olmayacaktır.
Etkinlik
Değişime dirençten bahsettik. Ve türleri farklı olabilir. Ve şimdi konuşma bu direncin üstesinden gelmek hakkında olacak. İlk iki büyük psikolojik bileşen grubu düşünüldü, sonuncusu kaldı.
Peki aktivite nedir? amaçlayan eylem, eylem ve faaliyetleri ifade eder.kendiniz ve meslektaşlarınız için rahat koşullar yaratmak. Tabii ki, bireysel bir işçi kendini daha çok düşünür. Yeniyi ne kadar seviyor, bir an önce rahat edebilmek için harekete geçmeye hazır mı.
Bilgi, hareket etme yeteneği ve arzular herkes için farklıdır. Ve buna dayanarak, yenilikler koşullarında çalışabileceğiniz psikolojik insan türleri ayırt edilir. Ancak değişime uyum sağlayamayan bir insan kategorisi de var.
Psikolojik tipler
Değişime direnç olgusunu, özünü, türlerini ve biçimlerini konuştuk. Direniş varsa, onunla mücadele edilmelidir. Ama kiminle, nasıl ve buna değer mi?
Çalışanların psikolojik türleri konusuna neden değindik? Çünkü onlardan biriyle "yulaf lapası pişirebilirsin". Ve örgütün liderliği düzenli olarak "tekerlekte konuşmacı" almak istemiyorsa, başkalarına veda etmek zorunda kalacaksınız. Üstelik hem açık biçimde hem de "arkadaki bıçak" yönteminin yardımıyla. Yeni bir şey öğrenemeyen, yenilikleri kabul etmek istemeyen insanlar, liderlerin hayal bile edemeyecekleri kadar alçakgönüllüdürler.
Bu bir "lirik arasöz"dü. Kişilik tiplerimize geri dön:
- "Reformlar için". Bu insanlar herhangi bir yenilik içindir. Yeni reformların uygulanmasına aktif olarak katkıda bulunurlar ve bunların derinlemesine incelenmesine hazırdırlar. Bu tür çalışanlar aktif olarak yenilikleri araştırır, değişim ister. Ve en önemlisi, yeni bir ortamda hızlı ve verimli bir şekilde çalışabilirler. Bu tip takımda liderdir.
- "Öyle görünüyor." Bu yoldaşlar reformları örgütlemeyecekler. Yeniye kolayca uyum sağlarlar ve değişiklikleri derinlemesine incelerler. Ama kendi başlarına hareket etmek istemiyorlar.
- "İstiyorum ama bilmiyorum." Bu tür çalışanlar yeni bir şeyler öğrenebilir. Ayrıca reformları tüm kalpleriyle arzularlar. Ancak yeniden yapılanmayı üstlenmek söz konusu değil. Ve tembellik değil, böyle insanlar nasıl davranacağını biliyor. Gerçek şu ki bu eylemler için yeterli beceri ve bilgiye sahip değiller.
- "Dişlerin arasından". ağır kaldıran insanlar. Yeni bir şeye karşı çıkıyorlar. Yenilikleri kolayca keşfetmelerine rağmen, değişen bir ortamda sakince çalışırlar. Ama gevezelik edecekler, homurdanacaklar, tüm özleriyle değişimi inkar edecekler.
- "Mantıksız." Bu yoldaşlardan fazla bir geri dönüş beklenmemelidir. Değişim istiyorlar ve hatta onu teşvik etmeye çalışıyorlar. Ama oldukça yavaş, bu yüzden yeniliklere uyum sağlamak son derece zor. Bu tür çalışanlar için yenilikleri araştırmak başlı başına bir sorundur. Beceri ve zekadan yoksunlar.
- "Kulübem kenarda." Çok zeki insanlar, yeniliklere hızlı ve kolay uyum sağlar. Reformlar için gerekli bilgi ve becerilere sahip olmak. Ama asla harekete geçmeyecekler, bekle-gör tavrı takınacaklar.
- "Körler". Hiçbir şey bilmiyorlar, yeniden yapılanmaya yardım edecek beyinleri yok. Ama tartışmazlar, yönlendirildikleri yere giderler. Ve bu tür çalışanlara yardım ederseniz, onlar için bir bedel yoktur. Her zaman ve her şeyde liderleri destekliyorlar, şirkete bağlılar veonlardan bir numara bekleyemezsin.
- "Kötü ama sessiz." Bana arka bahçedeki bir köpeği hatırlatıyor. Koştu, havladı ve kuyruğunu bacaklarının arasına alarak pervasızca kurtarma köşesine koştu. Bu çalışanlar da öyle. Son derece yetkin, ancak daha ziyade kötü ruhlu bireylerdir. Prensip olarak hareket etmek istemiyorlar, ancak tekerleklere tekerlek teli koymaya çalışıyorlar. İşlerin ne kadar kötü olacağı konusunda sızlanarak ve şikayet ederek sizi rahatsız ederler.
- "Pasif rakipler". Bunlar mızmızlanmazlar, sessizce itiraz ederler, zarar vermeden. Bu tür kişilikler de çok fazla fayda sağlamaz. Hiçbir şey bilmiyorlar, yeni şeyler öğrenmek istemiyorlar. Beceri ve deneyimle, onlar da sıkıdır. Ama en azından tartışmalarına veya sızlanmalarına izin vermiyorlar.
- "Aktif Rakipler". Şimdiye kadarki en kötü çalışanlar. Hiçbir şey bilmiyorlar, kesinlikle hiçbir becerileri yok. Öğrenmek söz konusu değil. İnsanlar gelişme için hiç çaba göstermezler, her şey onlara uygundur. Tabii ki işletmede başlatılan değişikliklere ek olarak. İşte isyan burada başlıyor. Bu çalışanlar yeniliğe tüm güçleriyle direniyor.
Lider eylemleri
Değişime dirençle karşılaştığında yönetim ne yapmalıdır? Her şeyden önce, takıma ayık bir şekilde bakmanız gerekir. Ve yeniliklere engel oluşturan ama aynı zamanda bir değeri temsil etmeyen bireyler varsa, onlardan kurtulun. Yeni insanları işe almak ve onları “kendin için” eğitmek, işten anlamayanlarla uğraşmaktan daha kolaydır,ama yeniliğe karşıdır.
İkinci nokta, durumun analizidir. Bu, ekibin geri kalan üyelerinin de hazır bulunması gereken bir "planlama toplantısıdır". Burada keskin köşeler tartışılıyor, liderler astlarına belirli reformlara olan ihtiyacı iletiyor. Neden gerekli olduklarını açıkladığınızdan emin olun. Liderler en beklenmedik sorulara hazırlıklı olmalıdır. Ana şey, onlara doğru cevap verebilmektir. Yüzeysel bilgi ve anlatamamanın burada işe yaramayacağı ortaya çıkıyor.
Ve üçüncü nokta, bir motivasyon sisteminin geliştirilmesidir. Ve tercihen parasal olarak. Bu, ikramiyeler, özellikle aktif çalışanlar için maaş artışları, eğitim sırasında nakit sübvansiyonlar olabilir. Ekibin motive olması ve yeni şeyler öğrenmeye istekli olması önemlidir.
Sonuç
Makalede anlatılanlar pratikte bir yıldan fazla süredir uygulanmaktadır. Yöneticilere yönelik birçok işletme eğitiminde bu şemalar sunulmakta ve değişime direnç olduğu, bir yöneticinin kendisini böyle bir durumda bulması durumunda onunla nasıl çalışması gerektiği anlatılmaktadır. Eğitimlerde sunulan şemalar kendini kanıtlamıştır, çok etkilidir.
Bir kuruluşta reform yapmayı planlarken, ekipteki iklimi göz önünde bulundurun. Yazıda bundan bahsetmiştik ama ben bu ayrıntıya odaklanmak istiyorum. İklim yeniliğe elverişli değilse, hiçbir motivasyon ve ödül sistemi yardımcı olmaz.
