Her işveren, kadrosunda son derece makul, çalışkan, sorumlu ve sağduyulu insanlar görmek ister. Çeşitli görevlerin başarıyla tamamlanması, yalnızca belirli beceriler ve yetenekler değil, aynı zamanda özel kişisel nitelikler de gerektirir. Ancak, boş bir pozisyon için bir aday hakkında bu kadar çok bilgi bulmak için, onu uzun süre gözlemlemeniz gerekir. Bu amaçla yeni gelenlere deneme süreleri verilir. Ve yine de, bir çalışanın hayal kırıklığına uğraması durumunda bir işverenin birkaç ay içinde ona veda etme olasılığına rağmen, çoğu yönetici asgari işçi devri ile istikrarlı bir personel oluşturmak istiyor. Yetkin ve başarılı bir personel politikası yürütmek için, birçok patron, işe alırken psikolojik teknikler gibi silahlara sahiptir. Özlerinin ne olduğunu, aday hakkında hangi bilgilerin ortaya çıkmasına yardımcı olacaklarını ve hangi formlarda var olduklarını düşünelim.
Liderlerin dilekleri
Başlamak için, işverenlerin çalışanlarının kompozisyonuyla ilgili isteklerini, yani işe alırken psikolojik teknikleri hangi nitelikleri kullandıklarını belirlemekle açıklayalım. Birincisi, elbette, bireyin yetkinliği, boş pozisyona mesleki uygunluğudur. Belirli pozisyonlar için ilgili eğitim diplomasına sahip olmanın koşulsuz olmasına rağmen, işverenler hem zeka seviyesini hem de alınan teorik temelleri faaliyetlerinde uygulama olasılığını bilmek isterler.
İkincisi, başvuranların doğru kişisel özellikleri önemlidir. Bunlar çalışkanlık, doğruluk, sosyallik, strese dayanıklılık, amaçlılık, akılcılık, dürüstlük ve nezaket gibi nitelikleri içerir. Böylece işveren, bir işe başvururken çeşitli psikolojik teknikler kullanarak, potansiyel çalışanlarının hem mesleki hem de kişisel niteliklerini ortaya koymaktadır.
Ana etkiler
İş adayını daha iyi tanımak için birçok yöntem kullanılır. Yetkili personel seçimi konuları, kuruluşlarda özel olarak oluşturulmuş departmanlar veya merkezler tarafından ele alınmaktadır. Personel tarafından kullanılan başlıca yöntemler, çeşitli anketler, başvuranların geçmesi için sunulan testler ve görüşmelerdir. Her birini detaylı olarak düşünmek gerekiyor.
Anket hakkında biraz
Birkaç soru varadayın bağımsız olarak cevap vermeye davet edildiği. Kural olarak, anket, başvuranın temel özellikleri hakkında sabit bir soru listesidir. Bunlar, potansiyel bir işçinin doğum tarihi ve yeri, eğitimi, askerlik görevine karşı tutumu, adresi, iletişim telefon numaraları, medeni durumu, vatandaşlığı içerir. Sorgulama, kullanım kolaylığı ve alınan bilgilerin eksiksizliği nedeniyle personel hizmeti için bir kurtuluştur. Ancak işverenin adaylara açık pozisyonlar için sormak istediği sadece yukarıdaki sorular değil.
Profesyonel Sorular
Başvuru sahibinin aldığı eğitimle ilgili bilgiler ve ayrıca potansiyel bir çalışanın yeterlilik düzeyi ile ilgili diğer bilgiler her şeyden önce belirlenir. Aday gerekli bilgiye ve bazı durumlarda ilgili deneyime sahip değilse, muhtemelen olağanüstü sosyal niteliklerine rağmen, işveren böyle bir kişiyle işbirliği yapmakla ilgilenmeyecektir. Bir kişinin boş bir pozisyon için mesleki uygunluğunu değerlendirebilmek için anketlerde bir takım sorular yer almaktadır.
İlk olarak, işveren başvuranın eğitimi hakkında bilgi edinmekle ilgilenir. Hemen hemen tüm kuruluşların anketlerinde yer alan sorular, eğitimin yeri, zamanı ve şekli, uzmanlığın adı, nitelikleri, diplomanın konusu, akademik derece ve unvanlar, ek eğitim, yabancı dil bilgisi ile ilgilidir.
İkinci olarak, adayın deneyiminin belirlenmesi önemlidir. Uygun olanı almak içinbilgiler, anketler çalışma sürelerini, tutulan pozisyonları, görevleri, maaş seviyelerini, şirketlerden ayrılma nedenlerini gösterir. Bu soruların yanıtları, işveren için bir kişinin önceki işlerinden ne sıklıkta ve hangi nedenle ayrıldığını, kendisine verilen görevlerin nasıl değiştiğini netleştirir.
Üçüncü olarak, işveren kesinlikle çok yönlü ve kolayca eğitilmiş insanlarla ilgilenir, bu nedenle anketler genellikle yalnızca dar profilli becerilerin değil, aynı zamanda diğer profesyonel becerilerin mevcudiyeti ile ilgili soruları içerir. Bunlar, örneğin, bir bilgisayarın ve diğer ofis ekipmanlarının sahiplik derecesi, bir sürücü belgesinin varlığını içerir.
Psikolojik niteliklerin belirlenmesinde anketlerin yardımı
Şirket başkanının bir açık pozisyon için aday hakkında eksiksiz ve çok yönlü bir görüşe sahip olması için, bir işe başvururken anketlerde psikolojik sorular sorulur. İlk olarak, belirli bir kuruluşta bir işe başvururken bir kişiyi yönlendiren motivasyon ve teşviklerle ilgilidir. Bir kişinin şirket seçimini tam olarak ne etkiledi: iyi bir ekip veya şirketin prestiji, ücret düzeyi, kendini gerçekleştirme olasılığı, yeni bilgi edinme veya kariyer beklentileri, istikrar, ikamet yerine yakınlık? Adayın önümüzdeki yıllar için hedefleri nelerdir? Tüm bu bilgiler işveren tarafından kesinlikle takdir edilecektir.
İkincisi, bir işe başvururken yapılan psikolojik anket, başvuranların hobileri hakkında bir dizi soru içerir. İlk bakışta, işverenin arzusuBir insanın boş zamanlarını nasıl geçirmeyi tercih ettiğini bilmek garip geliyor. Ancak bireyin aktivitesini, çok yönlü gelişimini, yaşama susuzluğunu ve rahatlama yeteneğini netleştiren bu sorunun cevabıdır.
Üçüncüsü, işe almadaki psikolojik teknikler, bir kişinin benlik saygısı hakkındaki bilgileri belirlemek için tasarlanmıştır. Şu anda, en iyi ve en kötü özelliklerini, ana kişilik özelliklerini belirtmek için anket taleplerini karşılamak nadir değildir. Tüm bu soruların cevapları daha sonra işletme başkanı tarafından değerlendirilir.
Anketlerin artıları ve eksileri
Soru sorma, işverenlerin potansiyel çalışanlarını tanımak için kullandıkları en yaygın tekniktir. Kuşkusuz avantajları basitlik, ankette birçok farklı soruyu belirtme yeteneği, hız, kullanım kolaylığı ve buna yansıyan bilgilerin eksiksizliğidir. Bununla birlikte, bu tekniğin ciddi dezavantajları da vardır. Bu nedenle, bir anket doldururken, bir adayın potansiyel bir işvereni, yalnızca kişiliği hakkında işverenin görmek istediği olumlu bilgileri belirterek aldatması en kolay yoldur. Ek olarak, bir soru listesi derlemek sorumlu bir konudur. Başvuru sahibi hakkında eksiksiz bilgi elde etmek ve adayların sorulan sorulara verdikleri yanıtların olası çifte yorumlanmasını önlemek için, firmalar anketleri derlemek için avukatlar, psikologlar, sosyologlar gibi çok çeşitli uzmanları dahil etmelidir.
İstihdam için psikolojik testler
Anketlerde yer alan sorulara kişi bilinçli olarak cevaplar verir. Bu, alınan bilgilerin güvenilirliğinin koşulsuz olarak tanımlanamayacağı anlamına gelir, çünkü her zaman gerçek durumu süsleme fırsatı vardır. Bu nedenle, adayların gerçek bir karakterizasyonunu elde etmek için firmalar işe alırken psikolojik testler kullanırlar. Bir kişi görevlerini bilinçsizce yerine getirir, bu da elde edilen sonuçların gerçeğe karşılık geldiği şeklinde yorumlanabileceği anlamına gelir. Psikolojik testlere ek olarak, bir kişinin zeka düzeyini belirlemek ve mesleki niteliklerini değerlendirmek için testler de kullanılabilir.
IQ testi
Günümüzde, iş adaylarının mantıksal ve uzamsal düşünmenin gelişme derecesini, aynı anda birkaç gerçeği ezberleme yeteneğini, belirli bilgileri karşılaştırma ve genelleme yeteneğini gösterecek görevleri tamamlamaları çok yaygındır. En ünlü ve iyi yazılmış olanı Eysenck tarafından derlenen IQ testidir. Bu tür görevleri tamamlamanın sonucu, adayın kıvrak zekası hakkında, özellikle deneğin kendini tanımladığı ankete kıyasla daha ayrıntılı bir cevap verecektir.
Kişilik özelliklerini ortaya çıkaran testler
İşverenler yalnızca potansiyel bir çalışanın zeka düzeyini bilmek istemez. Şu anda, bir işe başvururken psikolojik testler de kullanılmaktadır. Personel servisinin temsilcileri, başvuru sahiplerine geleneksel anlamda doğru cevabın olmadığı belirli heterojen görevleri yerine getirmelerini önerir. Bu durumda denekler bilinçsizce hareket ederler, bu nedenle aldatma yüzdesi son derece düşüktür. İşte bir işe başvururken yapılan bazı psikolojik test örnekleri.
İlki, favori rengin tanımıdır. Potansiyel bir çalışana, en hoş gölgeden en sevilmeyene kadar 8 çok renkli kart yerleştirmesi teklif edilir. Yetkin bir işe başvururken psikolojik testi geçmek ve şirket başkanını memnun etmek için bu deneyin özünü bilmeniz gerekir. Burada renkler belirli insan ihtiyaçlarını temsil eder. Kural olarak, kırmızı aktivitedir, eylem için bir susuzluktur. Sarı kart kararlılığı ve umudu simgeliyor. Yeşil renk, kendini gerçekleştirme ihtiyacını gösterir. Mavi, kalıcı ve sıklıkla bağlı insanlar tarafından sevilir. Gri renk, yorgunluk durumunu ve barış arzusunu tanımlar. Kartın mor rengi, gerçeklikten kaçma arzusunu gösterir. Kahverengi, güvende hissetme arzusunu sembolize eder. Ve son olarak, siyah kart seçimi, başvuranın depresyonda olduğunu gösterir. Tabii ki, ilk 4 renk en uygun olanıdır ve bu nedenle başlangıçtadırlar.
İkinci test örneği çizimdir. Bir kağıda, başvuru sahiplerinden bir evi (güvenlik ihtiyacının bir sembolü), bir kişiyi (kişiliğe olan takıntı derecesi) ve bir ağacı (bir kişinin yaşam enerjisini karakterize eder) tasvir etmeye davet edilir. Unutulmamalıdır ki unsurlarçizimler orantılı olmalıdır. Eve giden yol (sosyallik), ağacın kökleri (insanlarla, ekiple manevi bağ), meyveler (pratiklik) gibi kompozisyon öğelerini unutmayın.
Test etmenin avantajları ve dezavantajları
Başvuranın kişisel ve mesleki niteliklerinin belirlenmesinde bu tekniğin avantajları sürpriz, ilgi, doğru sonucu elde etme olasılığıdır. Ama her şey o kadar net değil. Unutulmamalıdır ki bu tür testleri geçerken kişinin ruh halinden de sonuçlar etkilenebilir. Ayrıca herkes gerçeğin unsurlarını farklı değerlendirir. Örneğin, biri için siyah kesinlikle depresyonu, diğeri için ise üstünlüğü, gelişmişliği ve cesareti gösterir.
Psikolojik iş görüşmesi
Şirket başkanı ile potansiyel bir çalışan arasındaki doğrudan iletişim, bir açık pozisyon için adayın kişiliğini değerlendirmede de önemli bir adımdır. Konuşma sırasında açıklayıcı sorular sorabilir, ayrıca görüşülen kişinin konuşma becerilerini, öz kontrolünü, kendine güvenini ve tepkisini değerlendirebilirsiniz. İletişim sürecinde potansiyel çalışanların hem kişisel hem de mesleki özellikleri hakkında bilgi edinebilirsiniz.
Röportaj: artılar ve eksiler
Tabii ki, bir boş pozisyon için bir adayı bu şekilde tanımanın yolu işverenlerin hoşuna gider, çünkü bu şekilde bir kişinin sadece içsel niteliklerini değil, aynı zamanda onun kişisel niteliklerini de değerlendirebilirler.dış görünüş. Ne yazık ki, burada çok fazla öznellik var, çünkü yöneticiler genellikle ideal çalışan hakkında basmakalıp fikirlere sahipler ve adayın görünümü işveren tarafından takdir edilmediyse, o zaman içsel nitelikleri hakkında bilgi edinmek istemeyecektir.
İşe almanın ötesinde maruz kalma
Psikolojik teknikler, potansiyel işçilerle iletişimin ilk aşamasına ek olarak, işverenler tarafından ortak çalışma faaliyeti sürecinde kullanılmaktadır. Ayrıca, sadece şirket yöneticileri tarafından değil, aynı zamanda diğer işçi kategorileri tarafından da mesleki faaliyetlerinde kullanılmaktadır. Örneğin, çocuklarla çalışmanın çeşitli psikolojik yöntemleri vardır. Çocuk, ebeveynleri ve öğretmenleri ile her zaman açık sözlü değildir, bu nedenle bazen etik olmayan davranışlarının nedenlerini belirlemek için çeşitli testler veya anketler kullanılır. İşverenler de disiplin ihlalleriyle çalışmak için psikolojik yöntemler kullanıyor. Çeşitli sosyolojik araştırmaların kanıtladığı gibi, insanlar ve üretkenlikleri teşvik ve olumlu ilişkilerden daha fazla etkilenir, ancak yetkililerden gelen herhangi bir kınamadan etkilenmez.
