Bir organizasyonun yapısındaki patoloji, herhangi bir şirket sahibinin zaman zaman karşılaştığı bir dizi ortak sorundur. Böyle bir unsur, örgütün yapısını yok eder, bu nedenle derhal bertaraf edilmelidir. Bu, açıklaması makalemizde bulunabilecek çeşitli teknikler ve yöntemler kullanılarak yapılabilir. Ayrıca burada örgütsel patolojilerin kavramı ve ana türleri hakkında bilgi bulacaksınız. Bu tür bilgiler, güçlü ve disiplinli bir organizasyon oluşturmaya yardımcı olacaktır.
Örgütsel Patolojinin Özü
Uzman, kuruluşların yapısındaki patolojilerin iki tanımını yapar. İlk olarak, patoloji normdan bir sapmadır. İş yaparken bazı kurallara uymak, çeşitli özellikleri nedeniyle oldukça zor olabilir. Sonuç olarak, özü ve türleri aşağıdaki bölümlerde açıklanacak olan çeşitli örgütsel patolojiler ortaya çıkar. Örneğin, personel devir oranları hakkında belirli bir kesinlik derecesinde konuşulabilir. ATbazı durumlarda yoğun, bazılarında ise oldukça düşük olmalıdır. Bir girişim bu tür normların ötesine geçerse, çeşitli yöntemlerle ele alınması gereken belirli bir patoloji ortaya çıkar.
Organizasyon patolojisinin ikinci kavramı, organizasyonel işlev bozukluğunda yatar - çalışma sürecinde kullanılan araç ve yöntemlerle belirlenen hedeflere ulaşamama. Bu tür organizasyonel başarısızlıklar keşfedildiğinde, şirket sahibi derhal üretim stratejisini gözden geçirmeli veya çalışanları için daha gerçekçi hedefler belirlemelidir. Aksi takdirde daha ciddi yöntemlerle çözülmesi gerekecek bir takım sorunlar ortaya çıkabilir. Örneğin, bir fabrika çok yüksek bir aylık plan belirlerse, yöneticiler sonunda ortalıkta dolaşacak ek çalışanları aramak zorunda kalacaklardır. Bu, genel üretkenlikte bir düşüşe yol açacaktır.
Öyleyse örgütsel patolojiler veya büyüyen ağrılar nelerdir? Bunlar, emek verimliliğinde ve işletmenin genel verimliliğinde bir azalmaya katkıda bulunan ticari kuruluşlarda bulunan kalıcı işlev bozukluklarıdır. Ayrıca, bu tür işlev bozukluklarının iki türe ayrıldığını belirtmekte fayda var: yönetim ve inşaat. İlkinin amaç ve hedeflerin yanlış belirlenmesinden, ikincisinin ise yanlış hazırlanmış bir iş planından kaynaklandığını tahmin etmek zor değil.
Bürokrasi
Organizasyonel patolojilerin en belirgin türlerinden biri bürokrasidir. Ne yazık ki, bu terim kaplıdırçoğu insanın kafasında bir yığın klişe ve sadece bir avuç uzman bu olgunun ne anlama geldiğini anlıyor. Rutin, kafa karışıklığı, gereksiz prosedürler kültü - bunlar bürokrasinin temel ilkeleridir. Bu nedenle, bu olgunun sadece bazı önemli belgeleri elde etmek için gerekli olan çeşitli kağıt ve sertifikaların bir koleksiyonu olduğunu düşünmemelisiniz. Bir ticari kuruluşta bürokrasi, sıradan bir kamu kurumunda olduğundan daha az yaygın değildir.
Herhangi bir bürokrasinin kaynağı, "kişisel takdirin" sömürülmesidir. Yani, işletmenin bazı çalışanları (yöneticiler, müdür yardımcıları), yerleşik organizasyon sürecine tam bir karışıklık getirecek kendi üretim kurallarını getirebilir. Bu fenomenden kaçınmanın en iyi yolu, faaliyetlerin tam şeffaflığını ve birleştirilmesini sağlamaktır. Şirket sahibi, her çalışan için net bir görev çizelgesi hazırlamalı, böylece daha sonra böyle bir şey olmaz: "Semenych, vardiyadan sonra işyerini temizlemeniz gerektiğini söylüyor ve Mikhalych, vardiya değişikliğinin yapılması gerektiğini söylüyor. BT." Bürokrasi ekibe uyumsuzluk getirebilir ve üretim sürecini önemli ölçüde yavaşlatabilir.
Öznellik eksikliği
Örgütsel patolojilerin belirlenmesi, herhangi bir işletmenin verimliliği için büyük önem taşıyan oldukça zahmetli ve karmaşık bir süreçtir. En yaygın işlev bozukluklarından biri, ortalama bir çalışanın öznellik eksikliğidir. Eyaletinizden kaç kişi gerçekşirketin geleceğinin onlara bağlı olduğuna, çok karmaşık bir organizasyon mekanizması oluşturduklarına inanıyor musunuz? En az bir vites düşerse, tüm cihaz çalışmayı durduracaktır. Bu nedenle çalışanlara sadece üretim sürecinin önemini değil, aynı zamanda kendi önemini de aktarabilmek önemlidir. Sıradan bir temizlikçi bile ekip için vazgeçilmezdir. Örneğin, kirli bir ortam duygusal rahatsızlığa ve genel üretkenlikte %10-20 azalmaya yol açar. Vardiyaya zamanında gelmeyen ve yapılan işi kabul etmeye vakti olmayan yöneticinin ihmali hakkında ne söyleyebiliriz?
Ayrıca, öznellik eksikliği sadece belirli görevlerin yerine getirilmemesinde değil, aynı zamanda inisiyatif eksikliğinde de kendini gösterebilir. Her çalışanın performansı üzerine bahis oynamak, güvenilir bir büyüme sağlayan oldukça iyi bir stratejidir. Ancak, çalışanların görevlerini yerine getirirken sorumlu bir şekilde yaklaşmaları ve zamanında inisiyatif alabilmeleri için, gerçek bir lider psikolojisi ve liderlik pozisyonu için girişimci bir yeteneğe sahip birkaç disiplinli çalışanı işe almak gerekir. Sadece emir verebilmek değil, aynı zamanda yerine getirilmesinin önemini çalışanlara aktarabilmek önemlidir. Sadece bu durumda üretim istenilen sonuçları getirecektir.
Durgunluk
Yeni kurulan girişimcilerin çoğunun unuttuğu, oldukça iyi bilinen kurumsal işlev bozuklukları segmenti. Bir tür örgütsel patoloji olarak durgunluk, teknolojik ilerlemeye uyum sağlayamama veişletmenin gelişimi için çeşitli yenilikleri kullanmak. Ayrıca, bu fenomen genellikle kar elde etmek için risk alamama anlamına gelir. Ancak aktif (nispeten güvenli) ve radikal (tüm işletme için tehlikeli) bir risk olduğu anlaşılmalıdır.
Örgütsel patolojileri teşhis etme sürecinde, uzmanlar genellikle bir dereceye kadar durgunluk belirtirler. Hatta bazı durumlarda “pasif risk” kavramının ortaya konulması bile gereklidir. Bazı girişimciler, kendi işlerinin güvenliğine o kadar kafayı takmış durumdalar ki, birkaç yeni üretim makinesi satın almaktan korkarlar, ödemeyeceklerinden veya bozulacaklarından korkarlar. Elbette böyle bir tutum sadece saçma değil, aynı zamanda organizasyonun gelişmesini engelleyen mutlak patolojiye de yol açar.
Her acemi girişimci, özel bir teşebbüsün sahibi olmasının bile oldukça riskli bir girişim olduğunu anlamalıdır. Ancak iyi bilinen bir söz, yalnızca risk almayı bilenlerin şampanya içtiğini söyler. Bu nedenle yeni ortaklarla anlaşma yapmaktan ve başka şehirlerde yeni outletler edinerek işinizi geliştirmekten korkmayın. Umut vadeden işletmeleri oldukları yerde kalmaya iten şey genellikle bilinmeyenin korkusudur.
Yönetilemez
Organizasyonel patoloji türleri, kontrol alt sistemi üzerindeki kontrolün kaybını içerir. Tabii ki, henüz kimse tam kontrole sahip bir işletme yaratmayı başaramadı (belki de bunun için tüm çalışanlarrobotlar olun), ancak mal sahibi işini yönetebilmelidir ve bu sorumluluğu üçüncü şahıslara devretmemelidir.
Çoğu zaman kontrol edilemezlik, organizasyonel büyüme koşullarında, yöneticiler ve idarenin şubelerin ortaya çıkması, alıcı sayısındaki artış, yeni bölümlerin ve kuralların ortaya çıkması ile uğraşmak zorunda kaldığı durumlarda ortaya çıkar. Bu durumda profesyonel bir yönetici bile ciddi şekilde bunalabilir, özellikle de gözetimi altında her biri yeni kurallar ve sorumlulukları açıklamak zorunda olan çok sayıda başka insan varsa.
Ayrıca, kontrol edilemezliğin nedeni, çalışanların hedeflerine ulaşmak için zayıf bir motivasyonu olabilir. Yönetim, her bir astın görevlerinin performansını izleyemeyecektir. Kural olarak, sıradan çalışanlar verimli bir şekilde çalıştıklarını ve görevlerini yerine getirdiklerini iddia ederler, ancak aslında görevlerini son derece ihmalkarlıkla yerine getirirler. Birçoğu bu durumda liderliği suçlamaya başlayacak, ancak hata yanlış motivasyon stratejisi.
Peki iş yerinde yönetilemezlikle nasıl başa çıkıyorsunuz? Bu sorunun cevabı, işletmede bu patolojinin neden ortaya çıktığına bağlı olacaktır. Çalışanları iyi iş için motive etmek için, görevlerin yüksek kaliteli performansı için bir nakit ikramiye sistemi getirmek gerekir. Peki, bir şirketin gelişmesi durumunda yönetimin aşırı yüklenme yaşamaması için,yönetici ve yönetici pozisyonları için daha nitelikli uzmanların önceden atanması. Terfi etmeye değer çalışanlardan (başka bir motivasyon seçeneği) seçmek elbette en iyisidir.
Çatışmalar
Artık organizasyonel patolojilerle başa çıkma yöntemleri hakkında biraz daha bilgi sahibisiniz. Bununla birlikte, işletmenin maksimum üretkenliğe sahip olması için, her türlü işlev bozukluğunu ve bunları ortadan kaldırmanın yollarını bilmeniz gerekir. Örneğin, bir organizasyon içindeki en yaygın sorunlardan biri çalışanlar arasındaki çatışmalardır. Bu tür fenomenler çoğunlukla sorumlulukların yanlış dağılımı nedeniyle ortaya çıkar. Meslektaşının aynı maaşı almasına rağmen birkaç kat daha kolay bir iş yapmasına kim kızmaz ki? Bunun olmasını önlemek için, her gün farklı çalışanların basit görevleri yerine getirmesi önerilir. Bu arada, bu tür eylemler, herhangi bir görevle başa çıkabilecek "evrensel askerlerin" yetiştirilmesine izin verecektir. Örneğin, her bir çalışanı kasada çalışacak şekilde eğitirseniz, kasiyerlerden biri işe gelmezse, üretimde hiçbir zaman sorun yaşamayacaksınız, çünkü bu pozisyona her zaman bir aşçı veya yükleyici atayabilirsiniz.
Ayrıca, bir organizasyon içindeki çatışmaların, ikiden fazla kişinin dahil olmaya başladığı anda patolojik hale geldiği veya bu durumun yapılan işin kalitesini doğrudan etkilediği anlaşılmalıdır. Çalışanlara bireysel olduğu gerçeğini aktarmaya değer.hırslar örgütün ilkeleriyle çelişmemelidir. Gerekirse, kabadayıları görevlerini yerine getirmedikleri için işten çıkarma veya para cezası ile tehdit edin. Ancak, aşırıya kaçmayın. Göreviniz, ekip içindeki çatışmayı başlangıç aşamasında söndürmek ve ateşe yakıt eklemek değil. Aksi takdirde, çalışanların çoğunu aleyhinize çevirme riskiyle karşı karşıya kalırsınız, bundan sonra astlarınızın yerini iade etmek son derece zor olacaktır. En iyi seçenek, ekibin tüm üyelerini genel olarak olası sonuçlar hakkında uyarmak ve kişiselleşmemektir.
Klik
Bu terim, şirket kaynaklarının kendi bencil amaçları için kullanılmasıyla karakterize edilen yönetimdeki örgütsel patolojiye atıfta bulunur. İşletmeden çeşitli araçları, paraları hatta üretim ürünlerini çalan, organizasyona ciddi zararlar veren yönetici ve idarecilerden bahsediyoruz. Bunun olmasını önlemek için istatistik ofisini kullanmanız gerekir. Personelin bu tür suistimallerini rapor edecek ve potansiyel hırsızlarla aynı görevi üstlenecek olan ajanınızı ekip içinde tanıtabilirsiniz.
Örnek olarak ilginç bir hipotez verilebilir. Büyük bir şirketin müdür yardımcılarından birinin her zaman yüksek ücretli bir pozisyonda çalıştığını, ancak maaşı bilinmeyen bir yöne gitmesine rağmen işte hiç görünmediğini varsayalım. Mal sahibi bunu öğrenmiş ve müdür ve muhasebeciyi kovmuş, çünkü kendilerinin de böyle bir durumdan haberdar olmaları mümkün değil.sahtekar. Ayrıca, bu tür eylemlerin şirket fonlarının çalınması olarak kabul edildiğini ve kovuşturulacağını unutmayın.
İş dünyasında, düzenli çalışanlardan birinin eve bir şeyler "aldığını" görmek oldukça yaygındır - bu oldukça normaldir ve bu tür eylemler kural olarak ciddi zararlara neden olmaz. Elbette hırsızlık cezalandırılmalı, ama kim daha büyük bir suç işledi: ailesi için tarladan bir torba patates çalan bir köylü mü, yoksa kağıt işlemeleri yapan ve vergi kaçıran bir feodal lord mu? Yönetim, yöneticiler ve yönetim, sıradan bir çalışkandan çok daha fazlasını çalabilir, bu yüzden oradaki şahsınıza sızmanız gerekir.
İşlevlerin kişilikle uyumsuzluğu
Örgütsel patoloji türleri arasında, kişiliğin kendisine atanan işlevleri yerine getirme ihtiyacı ile uyumsuzluğu olgusu da vardır. Bir çalışanın müşterilerle nasıl konuşulacağını bilmediği bir şeydir. Bu durumda, onu kasada değil, mutfakta çalışmaya göndermek yeterli olacaktır. Ancak, liderlik pozisyonlarında yönetim hakkında hiçbir şey anlamayan insanlar varsa, şirket çok daha fazla zarar görecektir. Tabii ki, bu kişi çok kibar ve sosyal olabilir ve şirkette çok uzun süredir çalışıyor. Bununla birlikte, yönetici veya yönetici olarak çalışmak için, çalışanın sıradan çalışanları yönetemeyeceği belirli bir liderlik yeteneğine ihtiyacınız vardır.
İnsanların liderlik pozisyonunda olması nedeniyle işinizin dağılmaması için,Görevleriyle baş edemeyen, yalnızca size gerçekten yardım edeceğinden emin olduğunuz kişilikleri atamaya çalışın. Her çalışana yakından bakın ve onun hakkında belirli bir özellik belirleyin. Eğer böyle bir imkanınız yoksa, düşünce yapısı sizinkine çok benzeyen vekiliniz yapsın. Acil ihtiyaç durumunda liderlik pozisyonu almak için her zaman birkaç potansiyel adayınız olmalıdır.
Bu arada, iyi bir yöneticiyi ayırt etmek çok sorunlu olabilir, bu nedenle çalışma kitabına kayıtlı bir kişinin iş tecrübesine de dikkat etmelisiniz. Eski bir ustabaşı veya üretim departmanı başkanı sizin için bir iş bulabilir. Bu tür insanlar liderlik deneyimine sahiptir, bu nedenle terfi için potansiyel adaylar olarak düşünülmelidir. Böyle bir personele şirketinizin tüm inceliklerini öğretmek zor olmayacaktır, ancak yönetimde yetenek ve deneyim tamamen farklı bir konudur.
Tersine çevir
Birçok hevesli girişimci, organizasyonel bir patoloji olarak inversiyonun ne anlama geldiğini merak ediyor. Cevap veriyoruz: böyle bir işlev bozukluğu, yönetimsel çalışmanın sonucu ile planlanan hedef arasındaki farktır. Çoğu zaman, bir motivasyon programının yokluğunun arka planında, şirketinizin yönetimi çalışanların verimliliğini artırmaya çalışmadığında ve belirlenen sonuçların elde edilmesi, hiç kimsenin istemediği bazı engellerle sürekli olarak karmaşıklaştığında, patoloji ortaya çıkar. çöz.
Tersine çevirme ile başa çıkmak, ancak aynı zamanda belirlenen hedeflerin çıtasını düşürmemek için, kıdemli çalışanlar arasında etkili bir motivasyon programı uygulamak yeterli olacaktır. Bunun için doğrudan şirketin gelirine bağlı olan bir nakit ikramiye sistemi kullanmak en iyisidir. Normun üzerinde bir plan yaptık - daha fazla kârın %20'si belirli bir oranda tüm çalışanlara dağıtılır. Bu durumda, onlar için ikramiye önemsiz olsa da, sadece yöneticileri değil, aynı zamanda sıradan personeli de ilgilendirebileceksiniz.
Organizasyonel bir patoloji olarak inversiyonun ne anlama geldiğini hâlâ anlamadınız mı? Somut bir örnek alalım. Tanınmış bir şirket oldukça zor bir sorunla karşı karşıya kaldı: yönetime ayda 30 milyon gelir elde etme görevi verildi, ancak hesaplandığında, verimlilik oranı düşük olmasına rağmen, ürün satış miktarının ancak 20 milyon olduğu ortaya çıktı. en iyisiydi ve müşteri sayısı göze hoş geliyordu. Sorunun, kasiyerlere müşterilere alıcıları özgünlükle ilgilendirebilecek ek pahalı hizmetler sunma talimatı vermeyen yönetimde yattığı ortaya çıktı. Bundan sonra, her yönetici ve yöneticinin görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmesiyle ilgilenmesi için yönetimin motivasyon politikasının revize edilmesine karar verildi.
Yinelenen kuruluş düzeni
Örgütsel patolojinin nedeni, çalışana zaten yapmak zorunda olduğu işi yapması için sürekli emir verilmesidir.hizmete ilişkin iş tanımına veya düzenlemeye uygun olarak gerçekleştirin. Yönetim seçkinleri, çalışanları aptal emirlerle sürekli sinirlendirmenin bir anlamı olmadığını anlamalıdır, çünkü örgütsel düzen, bir ast ve bir lider arasında güçlü bir karşılıklı bağlantı sistemidir. Ustabaşı inşaatçılara şunu söylemeye devam ederse: fayansları tam olarak ne zaman yapıyorlarsa, o zaman er ya da geç bu tür bağlantılar bozulacak ve bu da organizasyonun patolojisine yol açacaktır.
Yönetim talimatlarını ve emirlerini çoğ altırsa, sıradan çalışanlara ilk seferinde hiçbir şey anlamayan küçük çocuklar gibi davranıldığına dair bir klişe vardır. Ek olarak, bu tür eylemler, çalışanın zihninde tüm görevlerin iki türe ayrılmasına neden olabilir: çok önemli ve çok önemli değil. Sonuç olarak, doğrudan görevlerini görmezden gelmeye başlayacak ve daha önce yirmi kez kendisine verilen işi yapmaya başlayacaktır. Bu nedenle, bu tür bir malign patoloji bertaraf edilmelidir.
Umarız makalemiz, organizasyonel patolojilerin türlerini ve özünü anlamanıza yardımcı olmuştur. Elbette bir işletmede meydana gelebilecek tüm işlev bozuklukları burada listelenmiyor, sadece en yaygın olanları listeleniyor. Üretim sürecinin plana göre ilerlemesi için liderliği, görevlerini yerine getirmekle ilgilenecek yetkin liderlere emanet etmek gerekir. Ayrıca ekip içi çatışmalardan da kesinlikle kaçınmak gerekir. Edindiğiniz bilgileri pratikte yetkin bir şekilde uygulayabiliyorsanız, işinizistikrarlı ve yüksek kar getirecek. İyi şanslar!
